FACTORES ASOCIADOS AL CAMBIO
Globalización, interdependencia y liberalización de los mercados.
El escenario actual del mundo de los negocios presenta unas características de interrelaciones dependientes que no se habían producido en ningún momento histórico anterior. Cualquier empresa, incluso las Pymes, se ven afectadas directamente por decisiones tomadas fuera de su ámbito de actuación y ajenas a su gestión.
Éste fenómeno es de tal calibre que se acuñado el concepto de “Aldea Global” para definirlo, es decir, tenemos un amplio marco de negocios donde actuar que paradójicamente ha acercado a todos sus actores intervinientes, que compiten por los mismos clientes y comparten semejantes parámetros situacionales de todo tipo, incluido el tecnológico referido básicamente a los aspectos de la información manejada y su transferencia o comunicación.
Desarrollo y transformación tecnológica permanente.
El problema de las nuevas tecnologías no es tanto su incorporación, el problema real es en relación a su “durabilidad”. La tasa de innovación es tan fuerte y de tal naturaleza que en la actualidad se prevé que el 80% de la tecnología que se emplee en la próxima década aún no ha sido desarrollada.
Las consecuencias de este imparable aumento de la tasa de innovación se han hecho visibles rápidamente: los puestos de trabajo han sido reformulados en su totalidad, al desaparecer sus condiciones de estabilidad asentados en la durabilidad de los conocimientos que manejaban.
Así, se viene observando que el protagonismo en el trabajo ya no descansa en el puesto y las tareas, sino a la persona que lo ocupa. El núcleo desde donde se diseña la organización ya no es actualmente el puesto de trabajo, sino su ocupante.
Hoy ya no se “hacen cosas” sino que se “logran cosas”, no se focaliza en la tarea ni en el puesto considerado como un sumatorio de tareas, sino en la persona que lo desarrolla, responsabilizándose dicha persona directamente del logro de los resultados.
Acceso a la información y capacidad para su transferencia
El desarrollo tecnológico ha posibilitado que nunca hasta ahora se haya dispuesto de una cantidad tan desmesurada de información, ni tampoco su transmisión. En este aspecto de exceso de información utilizada, la metodología de la resolución de problemas nos indica y avisa que una profusión de información puede solapar aquella significativa y relevante necesaria para articular una toma de decisiones adecuada, factor que es conveniente tener en cuenta a la hora del manejo de información de todo tipo.
Dicho esto, es verdad que la creación de Redes para la gestión del conocimiento interno, su transferencia y transitabilidad por la estructura interna es hoy un instrumento muy potente, directamente desarrollada y liderada por los departamentos de Recursos Humanos.
Irrupción de nuevos valores y necesidades sociales
Las organizaciones empresariales no pueden existir al margen del entorno y contexto social donde interactúan, pues en ese espacio funcional se encuentran los clientes a quienes se dirige y satisfacen.
La valoración que hagan estos últimos de su misión y despliegue desde sus propios planteamientos y parámetros de valoración social, serán decisivos para marcar el posicionamiento de la empresa.
La empresa actual tiene que incorporarse en el contexto donde actúa, generando valor añadido para ese contexto, insertándose en él como una referencia de valor social.
No cabe, en la actualidad situarse empresarialmente, si se quiere permanecer viable a largo plazo, en términos de rendimiento sostenido, como un apéndice social ajeno, siendo percibida y valorada en este caso como vampirizadota de su contexto social.
Probablemente el mayor cambio producido en los últimos años en España con relación a los valores y posicionamientos de las personas respecto a sus expectativas con la empresa en la que trabajan, es que ésta no es percibida como un lugar que garantiza la manutención o supervivencia, sino que fundamentalmente es percibida como un espacio privilegiado para dar viabilidad a su propio desarrollo personal.[1]
En función básicamente de la calidad de su formación, las personas buscan en las empresas el acceso a la creación y desarrollo de la propia empresa donde trabajan, desde el despliegue de todas sus posibilidades y preparación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
Los Departamentos de Recursos Humanos tienen el reto de que éstas expectativas de integración y desarrollo de las personas, sean adecuadamente utilizadas en beneficio de ambas partes; la empresa y los trabajadores.
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[1] Mcgregor, D (1960) “The human side of enterprise” en “Psicología del Trabajo para Relaciones Laborales” Guillem, Carlos; Guil, Rocio. Ed. McGraw Hill. Madrid 2000