Técnicas de Selección

Unas de las principales herramientas del proceso de selección son las pruebas psicométricas, los test de inteligencia, los tests de personalidad y los demás test psicológicos.

Un test psicológico puede ser considerado como una situación problemática, previamente dispuesta y ordenada, a la cual la persona ha de responder siguiendo ciertas instrucciones, y de cuyas respuestas se estima, por comparación con las de un grupo normativo, la calidad o grado de algún aspecto de dicha persona.

Analizando la conducta del individuo a través del test lo que se pretende es poder establecer predicciones acerca de sus conductas futuras, pero esto no será posible si la prueba no cumple los requisitos necesarios de Fiabilidad, Validez y Tipificación.

La Fiabilidad es la regularidad o estabilidad del instrumento. Supone que dará lugar a la misma medida en sucesivas aplicaciones bajo las mismas condiciones.

La Validez exige que un test mida únicamente lo que pretende medir y no otras cosas.

La Tipificación se refiere a la necesidad de que esté estandarizado sobre una muestra representativa de la población en que se utiliza.

Entre las puntuaciones convertidas más utilizadas en Psicología está el Centil, que es una puntuación de orden que representa el lugar en que se sitúa un sujeto en comparación a un grupo de 100 sujetos de su mismo nivel.
Otro tipo de puntuaciones son las que indican la distancia que hay, para la variable considerada, entre la puntuación que obtiene un sujeto y la media de su grupo, en unidades de desviación típica de esta misma variable.

El conocido Cociente Intelectual (C.I.) propuesto por el psicólogo alemán Stern como una razón entre la edad mental y edad cronológica, multiplicada por 100, se calcula actualmente como una puntuación típica.

Entre los Tests psicológicos podemos distinguir diversos tipos:

  1. Tests de capacidad:
  2. Inteligencia
  3. Aptitudes: Verbal, Numérica, Espacial, Mecánica, Atención, Memoria
  4. Tests de Personalidad:
  5. Tests de autoinforme
  6. Pruebas proyectivas.

Existe una gama muy amplia de pruebas de capacidad que se consideran buenos predoctores del rendimiento laboral, cuando la capacidad que miden es realmente necesaria para desempeñar correctamente el puesto de trabajo.

Unas notas sobre la Inteligencia.

Las teorías que explican la composición de la inteligencia son de un lado las que hacen referencia al factor “g”, propuesto por Spearman, que postula la existencia de una única capacidad mental general que engloba todas las actuaciones dirigidas por el pensamiento. Desde este punto de vista el sujeto que es inteligente lo es para todo.

De otro lado, existen las teorías factorialistas propuestas por Thurstone, que ve la inteligencia como compuesta de varias aptitudes distintas e independientes, identificando siete capacidades que considera “primarias” o fundamentales: comprensión verbal, razonamiento, numérica, espacial, rapidez perceptiva, memoria y fluidez verbal.

Se ha demostrado una buena correlación entre la inteligencia y el rendimiento laboral, debido seguramente a que cada vez más los puestos de trabajo requieren mayor adaptabilidad y flexibilidad. Un alto nivel de inteligencia garantiza que el sujeto aprende con facilidad y que puede adaptarse con rapidez a las situaciones nuevas.

Unas notas sobre la Personalidad

La investigación sobre la Personalidad es más compleja. El debate acerca de la pregunta: ¿la Personalidad es fruto de una consistencia intrapsíquica o por el contrario es el resultado de una especificidad situacional? mantiene ocupados a los investigadores.

Sin ánimo de responder a dicha pregunta, que por otra parte no es objeto de este artículo, podemos decir que en lo que se refiere a la utilización de pruebas de selección de personal, existen en el mercado múltiples tests validados con mucho poder predictivo, de autores como H.J. Eysenck: el EPI (Eysenck Personaliy Inventory), R.B. Cattell: 16 PF (16 Personaliy Factory) y en el mercado español pueden encontrarse diversos tests validados en población y muestras españolas. En la actualidad, uno de los modelos de rasgos de personalidad de mayor éxito, sobre el que se llevan a cabo el mayor número de investigaciones, es el llamado de los “cinco grandes”:

  • Extraversión: Grado en que la persona es comunicativa,
    activa, agresiva y excitable.
  • Afabilidad: Grado en que la persona es confiada, afable, generosa, tolerante, honesta, cooperadora y flexible.
  • Diligencia: Grado en que la persona es formal y organizada, y se adapta y persevera en las tareas.
  • Estabilidad emocional: Grado en que la persona es segura, tranquila, independiente y autónoma.
  • Apertura a la experiencia: Grado en que la persona es intelectual, filosófica, penetrante, creativa, artística y curiosa.

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