La Motivación Laboral

“Nada sobre esta tierra puede detener al hombre que posee la correcta actitud mental para lograr su meta. Nada sobre esta tierra puede ayudar al hombre con la incorrecta actitud mental.”

Thomas Jefferson

Desde los años 50 los trabajos de investigación acerca de la motivación de las personas, y principalmente en el mundo laboral, han aportado un corpus teórico importantísimo, tanto desde el punto de vista de:

La relación entre motivación y rendimiento (McClelland, D.C; Atkinson, J.W.)
Las teorías de contenido (Teoría de las necesidades de Maslow, Teoría X-Y de MacGregor, Teoría Z de Ouchi)
El análisis relacional entre motivación, rendimiento y tipología de la personalidad (Eysenck, H.J.)
La Psicología del Aprendizaje (Pavlov, I.P y Skinner, B)

Al revisar el concepto de motivación, tal y como lo describen distintos autores, encontramos una serie de características notablemente generalizadas:

• Su consideración como un proceso psicológico.
• La desencadena una necesidad de cualquier índole (física, psíquica, social)
• Está orientada a una meta que la persona selecciona.
• Facilita la actividad en cuanto es energizante y mantenedora hasta la consecución de la meta.

Posiblemente las más conocidas sean las Teorías de Contenidos, por su mayor impacto entre los profesionales de los RR.HH, dada su amplitud explicativa para todo tipo de situaciones. Sin embargo, la investigación empírica que podría avalar estas teorías como ciencia no existe:

• Las ideas de McGregor, llamadas Teorías X-Y, más que explicar la conducta de las personas en el trabajo, describen estilos de trabajo o dirección de personas y no se han encontrado datos empíricos que proporcionen apoyo a sus supuestos.
• Algo parecido ocurre con la Teoría de las Necesidades de Maslow, cuya traducción al mundo empresarial significa reconocer la existencia, no demostrada, de una jerarquía de necesidades en las personas. El mismo Maslow señaló que sus estudios sobre motivación provenían de la clínica, del estudio de personas neuróticas, no de estudios efectuados en las empresas.
• Las actuales teorías sobre la administración de recursos humanos, la denominada Teoría Z, de Ouchi, según la cual se sugiere que la clave de una mayor productividad está en “implicar al trabajador en el proceso” considerando “la confianza, la delicadeza y la intimidad”, mediante programas tales como los círculos de calidad, pueden tener una explicación conductual alternativa más comprobable.

¿LA MOTIVACIÓN ES OBSERVABLE?

Una alta motivación no puede ser observada. Tampoco una baja motivación. Ni tampoco la ambición, la vagancia o la autodisciplina. Lo que podemos observar son los comportamientos que son la causa de que se crea que el trabajador se caracteriza por estos rasgos generales.

Por tanto, lo que puede llevar a cabo el jefe en la empresa es dirigir su atención a los comportamientos observables e intentar responder, entre otras, las siguientes cuestiones:

• ¿Está el rendimiento requerido definido específicamente?
• ¿Con qué frecuencia es evaluado el rendimiento?
• ¿Pueden los trabajadores influir directamente las medidas de su rendimiento?
• ¿Los incentivos de la organización son contingentes (inmediatos) al rendimiento?
• ¿Ponen los mandos intermedios el mismo énfasis en las conductas productivas e improductivas?
• ¿Con qué frecuencia los trabajadores conocen datos sobre su rendimiento en el trabajo?

En realidad, algunas dificultades de “motivación” son problemas de rango o frecuencia: número de veces que se presenta un comportamiento en un período de tiempo establecido. Este es un concepto más útil que el de motivación, porque proporciona una medida precisa y por tanto una evaluación segura de los esfuerzos que se realizan para el cambio de comportamiento.

LA MOTIVACIÓN Y LA SATISFACCIÓN LABORAL

La “motivación” surge porque se da en el individuo un estado de necesidad o carencia que le impele a la búsqueda o consecución de éxito, teniendo en cuenta su probabilidad de conseguirlo y el incentivo o recompensa que le suministrará dicha consecución.

Desde este principio, nos podemos preguntar: ¿qué son las necesidades o carencia?, ¿qué significa la probabilidad de éxito? ¿qué es recompensa?

En el mundo laboral, las necesidades pueden ser diversas: reconocimiento profesional, mayor estatus, promoción, ganar más dinero…
Las probabilidades (o expectativas de éxito) tienen que ver con la historia biográfica del individuo: su formación, sus habilidades, sus logros alcanzados, la dificultad de la tarea que se le encomienda…
Los incentivos o recompensas es lo que obtiene el trabajador por su dedicación, trabajo bien hecho, esfuerzo, rendimiento, reconocimiento…

La Psicología del Aprendizaje, ha verificado experimentalmente que cuando una conducta es reforzada, aumenta la tasa o frecuencia de dicha conducta. Por el contrario, cuando una conducta es castigada positivamente (amonestación, apercibimiento..) o castigada negativamente (retirada de un reforzador como dinero, retirada del coche de la empresa), disminuye su tasa o frecuencia.

Los ambientes laborales son complejos y hay multitud de factores (gestos, tono de voz del jefe, mensajes ambiguos…) que pueden explicar tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral y, por tanto, el mayor o menor rendimiento del trabajador.

LA MOTIVACIÓN Y EL RENDIMIENTO

El rendimiento es una variable que hace referencia al nivel de desempeño obtenido en una tarea. Hay que distinguirlo del resultado: éste se refiere a las consecuencias que el desempeño le produce en forma de recompensas o castigos. Así pues, el rendimiento condiciona los resultados

Una vez que ha comenzado el proceso laboral, la percepción de un buen rendimiento y unos resultados satisfactorios va a incrementar la “motivación”, es decir, la tasa de comportamientos positivos y adecuados para la consecución de la tarea.

Las disfunciones y/o disminuciones del rendimiento aparecen cuando los resultados (consecuencias) no son acordes con lo esperado.

Veamos algunos ejemplos:

“Los empleados que tienen bajo rendimiento reciben mucha atención del jefe, que trata de jugar a psicólogo aficionado y les invita a tomar café o a comer”

Resultado: Están recibiendo recompensas por lo que no hacen y por tanto se incrementarán los mismos comportamientos inadecuados.

Solución: Cuando hable con los empleados que tienen un bajo rendimiento, limite su discusión a las razones para la falta de cumplimiento. Sostenga su discusión en el área de trabajo (en privado) y no le invite a tomar café durantes esas conversaciones. Cuando mejore el rendimiento, puede y debe felicitarles e invitarles a café.

“El empleado que acude a su jefe a sugerir una mejora, el jefe le responde que eso ya lo había pensado él”

Resultado: Está recibiendo un castigo por lo que se supone que debe hacer.

Solución: Agradézcale la sugerencia. Transmítale que dicha sugerencia es importante para la mejora del trabajo. A continuación, quede con él para estudiar conjuntamente lo que Ud. había pensado.

“Desde que mi jefe me llamó la atención sobre ciertos fallos en mi trabajo, hago un esfuerzo especial por tener todo al día, pero él nunca ha vuelto a decirme nada al respecto”

Resultado: No hay ninguna consecuencia positiva por hacer bien el trabajo

Solución: Dígale que desde que le mencionó el problema, ha realizado un buen trabajo de puesta al día. Agradézcaselo.